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青年法官岗位培训机制的完善

发布时间:2015-11-04 10:24:43


青年法官岗位培训机制的设置及运转虽受岗位培训内容的指导和规制,但岗位培训内容的贯彻及落实需要岗位培训机制的保障。随着岗位培训经验的不断积累,青年法官岗位培训已基本实现由理论研究型培训向理论与实践结合型培训转变、由知识型培训向知识与能力结合型培训转变,但在新一轮司法改革形势下的青年法官岗位培训机制仍需加以完善。总结各地法院先进的培训经验,可将青年法官岗位培训机制模式归纳为以下十种类型。

一、“菜单式”的集中培训机制

青年法官在任职前后存在诸多共性问题,分析这些问题的起因及应对之策后,以“菜单式”集中培训的方式对青年法官进行指导是解决共性问题的重要途径。

“菜单式”集中培训机制具有突出的高效化优势,可以适用于法官教学、案例教学、现场教学、实训教学等多种教学方式。法院新招录干警自入院开始到成长为合格法官需要经历法官助理初任培训、预备法官任职培训和初任法官在职培训三个阶段,集中培训机制在该三个成长阶段都有所运用,但新招录干警每个阶段的成长特点及培训任务不同,集中培训的适用范围、次数也不同。一般而言,在合格法官成长的前两个阶段存在较多的共性问题,需要进行“菜单式”集中培训的次数也相应较多;在初任法官在职培训阶段,由于培训目标转移至专家型法官的培养,适用集中培训的情形主要限定在同岗位法官业务的总结、研讨。

“菜单式”集中培训机制应避免培训内容的单一化、简单化、流水化,需根据不同审判部门、不同阶段青年法官的培训需求,设置针对性的培训课题、设计高质量的培训教材、安排充实的培训课程。

二、“传、帮、带”的导师带教机制

2009年,北京市高级人民法院颁布《关于对2009年新录用大学毕业生试行优秀法官带教制培养的工作意见》及相关说明,从选聘条件、职责范围、队伍建设等方面对带教法官进行动态管理,为改进以往朴素化、简单化的师徒带教方式提供了制度化依据,保障了导师带教机制的有序运转。经过多年经验的总结,以“传、帮、带”为主要内容的青年法官培训形式已经发展成较为完备的新型导师带教机制。

导师带教机制具有以下突出优势:1、实践性强。青年干警跟随带教导师亲身参与到案件审理的每个环节,通过直观感受庭前准备、庭审程序、庭后合议等过程,体会理解案件事实认定、法律价值判断、诉讼矛盾化解等深层次问题,具有较强的实践效果。2、内容丰富。导师所带教的内容涵盖思想品德教育、业务能力培养、工作经验传承、培训效果考核等多个方面。有的法院选任资深法官担任青年干警的审判业务导师、选任调研能手担任青年法官的调研业务导师、选任主管领导担任青年干警的思想教育和生活帮扶等方面的导师,新型多导师带教机制改善了以往“一对一”的师徒培训模式,为青年干警司法能力的多元化培养提供了有效渠道。3、针对性强。每位青年干警的具体情况不同,需要带教导师因材施教。带教导师可以及时发现青年干警基础素养和业务素养的薄弱点,有的放矢地予以督促改正;及时发掘青年干警的特长,制定针对性的带教计划,对青年干警予以个性化培养。4、形式灵活。导师带教机制克服了集中培训机制形式单一的弊端,通过旁听观摩、实际操作、互动研讨、个性指导、心得交流等灵活多样的方式开展培训工作;此外,导师带教制度的灵活性还体现在培训时间和地点方面,在办公室工作时、庭审时、下乡就审途中及外出调查证据时,带教导师可以随时随地向青年干警“手把手”地进行经验传承。5、人文色彩浓厚。带教导师不仅对青年干警在工作上予以指导,还能够动态掌握青年干警在生活中遇到的实际问题、具体困难,在力所能及的范围内给予帮助和人文关怀,或者及时向本单位有关部门反映,帮助化解青年干警的后顾之忧,为其创造的良好的工作氛围。

但现有的导师带教制度主要适用于青年干警成为正式法官之前,而在此后对青年干警的导师带教制度未能得以贯彻,忽视了青年干警成长的长期性和复杂性。

三、解疑答惑的业务研讨机制

各业务庭室在青年干警成长过程中尤为注重业务能力的培训,业务研讨式的岗位培训机制发挥着重要作用。青年干警具有法学理论功底好、视野开阔、好奇心强、喜好辩论等特征,这些特点有助于发现新情况、打破旧习惯、树立司法新思维。

我院劳动争议办公室青年干警比例大、庭室成员年轻化特征突出,为达到对青年干警“加强交流、促进提高、相互学习”的培训目标,于2012年创设了“青年法官沙龙”制度,该制度经过两年时间的运转已经成为业务研讨机制框架下较为成熟的活动形式,取得较好的培训效果。首先,青年法官沙龙制度初步实现了打造学术性交流平台、激发青年干警智慧和激情的创设目的。经过激烈的观点碰撞,青年干警之间不仅实现了各类案件信息的高效流通、开阔了思考问题的视野、达到了举一反三的目的,而且有助于他们拓展审判思路、提高审判质量,避免重复研究、埋头办案等现象的发生。其次,青年法官沙龙制度不仅是学术问题的研讨平台,还是增进青年干警友谊、加强情感沟通的理想场所。由于平时工作量较大,有限的时间被分配在大量卷宗、庭审等方面,同事之间的交流话题大多集中的工作上。青年法官沙龙的定期举办在缓解工作压力的同时,也丰富了庭室文化生活,增强了青年干警的友谊和集体荣誉感,为他们营造了健康成长的轻松环境。第三、青年法官沙龙制度是每位青年干警展现自我风采的良好平台。每期的沙龙由一至两名成员筹办,负责研讨题目的设定、相关案例和法条的整理以及现场讲解等方面的工作,这个过程不仅是负责人员归纳总结疑难问题并进行深入分析的过程,也是锻炼组织能力的过程。通过这样的锻炼,在展现自我风采的同时,也提高了自我认知。追求自由、注重参与的精神是青年法官沙龙制度的精髓所在,也是该制度广受青年干警欢迎的重要因素。青年法官沙龙制度作为新生事物不拘泥于形式,灵活多样的活动内容也为该制度的运转提供更多自由空间。

我院其他庭室也结合青年干警的特点,因势利导地建立多种形式的业务研讨机制,让青年干警的工作热情融入到具体工作中去,充分发挥他们的聪明才智,在解决众多疑难复杂案件的同时,也为青年法官开拓视野、陶冶情操、增进友谊、自我成长、增强荣誉等提供了良好平台,较好地促进了青年干警的集体融入,渐进地实现法院人力资源的新老交替。

四、定期换岗的庭室交流机制

法官的专业化与多能化是法官职业化的应有内涵,推进法官专业化能够较好地提高处理案件的效率,从而有效缓解“案多人少”的司法矛盾。若法院各庭室过度强调法官的专业化,而忽视司法能力对法官素养多能化方面的要求,将形成人员流动速度较慢、法官在同一部门任职过长的恶性循环状况,专业知识面窄、基层经验缺乏的突出问题严重影响干警队伍的建设水平,制约着干警的全面发展。 

定期换岗的庭室交流机制的理念贯彻到青年法官岗位培训过程中,有助于从根源上打破法官司法知识的闭塞性,便于他们在更多的庭室环境下积累司法经验,从而满足法官职业化的司法要求。青年法官的换岗期限较宜采取“前短后长”模式,即先注重培养青年法官司法知识“量”的扩展,在其成长前期利用有限的时间安排较多的实践岗位,在正式任职法官前的换岗期限一般以一年期限为宜;在青年干警正式任职法官后,为了创造稳定的专业知识积累环境,便于其逐渐成长为有所专长专家型法官,换岗期限可以适当予以延长,一般以三年期限为宜。

定期换岗的庭室交流机制虽是青年法官岗位培训的有效方式,但在实践中,受制于“不打破现有庭室建制格局”思想和部门之间现实利益的影响,该交流机制未能青年法官岗位培训中得到有效贯彻。

五、多方参与的联动培养机制

高效利用法院内部培训资源、最大限度地利用法院外部培训资源,是青年法官联动培养机制的两大指导方针。整合法院内外的总体教培资源对青年干警进行有计划的系统培训,实现法院人才储备综合化的长期发展战略。

依据法院审级设置,探索各级法院之间的委托培训、联合培养等方式。一方面,上一级法院适度发挥培训组织职能,承担辖区法院的青年干警的培训任务;另一方面,上一级法院依托辖区法院更为基层的司法特征,组织青年干警到下一级法院或远郊派出法庭进行基层实践锻炼。

由于知识的局限性,法院的司法活动离不开来自其他公权力机构、高校等专业知识的支持和配合。组织青年干警到与法院业务存在紧密联系的单位进行实践交流,有助于拓展法院工作的知识面,准确把握与法院工作紧密相连的业务流程,从而提高法院工作质量和效率。

法院与检察院、社会保险部门、劳动局、税务机关、公证处、会计师事务所、司法鉴定机构、住房和建设委员会、国土资源部门、工商管理机构等单位建立青年干警委托培训机制,是最大限度地利用法院外部培训资源的具体体现。此外,法院与各高校法学院建立青年法官培训与法学教育研究之间的衔接机制,与党校、公务员培训机构的互动机制,也是积极协调多方力量对青年法官进行联动岗位培训的有效途径。

六、精品范例的模范带动机制

青年干警具有学习能力、模仿能力强的优势,为其量身打造多环节的精品范例,让不同岗位的青年干警分享均等的培训机会和高质量的培训产品,高标准规范其司法行为, 促进整体司法素质和能力得到大幅度提升。

实践中,将精品范例进行有效整合,打造完整的司法业务精品系列工程,全面激发青年干警的学习热情,形成“人人学精品、处处用精品”的模范带动效应,逐步建立利用精品范例对青年干警进行岗位培训的完备机制。总结精品范例的形式,可以归纳为以下几种:1、精品庭审。由院长、庭长、审判长等业务骨干主持不同类型案件的庭审,充分发挥其业务专长,整体布局每个庭审的亮点,从细节上规范庭审的具体环节,打造系列精品庭审范例数据库,为提高青年干警的庭审业务能力提供优良的学习资源。2、精品案例。通过各庭室业务骨干从不同视角对精品案例的分析、讲解,拓展青年法官的裁判思维空间,增强青年干警把每个案件打造为精品案例的精品意识和责任意识。3、精品文书。编纂精品文书案例选,为青年干警学习如何制作优秀文书提供了范例。4、精品教材。编写精品培训教材是将优秀培训经验的纸面化总结,目的在于让来源于审判实践的具有系统性、实用性、启迪性的精品教材,为青年干警的全面成长提供有所借鉴、有所感悟的精神食粮,从而达到“授人以渔”的经验传承效果。

七、形式多样的个性培养机制

注重青年干警的个性化培养是岗位培训的重要内容,有组织、有目的地打造个性培养机制是实现优秀人才储备目标的必要途径。新招录的干警经过多年的校园教育,在系统性学习法学知识的同时,也多层次地培养起各式各样的爱好、专长;部分法律硕士毕业的高校毕业生在本科阶段学习内容是机械、电子、商业、化学、管理非法学专业,本身具有一定的专业技能。对有所专长的青年干警进行个性化培养,在为青年干警打造了长远发展平台的同时,也为丰富法院文化、激发司法活力增添了新的元素。

青年干警的个性培养机制包括以下内容:1、专长发掘机制。各业务庭室适时对青年干警压担子、分任务,在完成任务过程中发掘其能力专长。2、专长培育机制。我院设立业务能力展示、文化作品创作等平台,建立和完善高层次人才培养体系,让青年干警的专长结合司法工作需求得以发展和锤炼,从而更好地为司法工作服务。3、专长推广机制。为不断提升具有专长技能青年干警的知名度和影响力,积极开展专长才能推广活动,在实现青年干警自我人生价值的同时,也形成“人人有专长、处处出专长”模范带动效果。

兼容并蓄的育人思维为青年干警展现才华和全面成长提供了广阔空间,多措并举的个性化培养机制使大量新人迅速成长起来,适应了繁重的现实工作需要,为法院长远建设做出了有益贡献。

八、奖惩分明的督导考核机制

奖惩分明的督导考核机制是青年法官岗位培训工作顺利开展的制度性保障,制定周密的量化考核体系是督导机制有效运转的前提。

结合青年干警的岗位特征,将定量考核与定性考核、主观考核与客观评价、过程考核与结果考核有机结合,探索分类管理、动态调整、科学灵活的考核指标体系,明确其培训效果的考核标准,在岗位培训的每个阶段严格执行考核内容,执行奖惩分明的督导评价机制,促使青年干警在岗位培训过程中处处严格要求自己,自觉遵守培训纪律,努力提高培训水平,从而让青年干警经过系列岗位培训后,其基础素养和业务素养均有质的改善,其司法能力能够满足法官岗位的高标准要求,从而实现达到岗位培训的最终目标。

对岗位培训表现优秀的青年干警,从晋升职务、颁发荣誉等方面及时予以鼓励和肯定,在青年干警中树立先锋模范标兵;对未能完成岗位培训任务的青年干警,由政治部、各庭室领导和带教法官坚持“教育为主、惩戒为辅”的工作原则予以督促改正。在奖惩分明的考核机制的动态管理下,青年干警之间形成争优创先的良性竞争氛围,有助于岗位培训目标的顺利实现。

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